viernes, 18 de abril de 2014

La gestión del talento en las organizaciones

La gestión del talento es clave para apoyar las estrategias de negocio en el medio y el largo plazo. En la medida que una empresa sea capaz de crear valor para sus profesionales, será capaz de crear valor para sus clientes.
El desarrollo de personas y equipos talentosos no consiste solamente en capacitar o entrenar al personal en materia de conocimientos, sino también mejorar las características de la personalidad, que generan un desempeño exitoso en el puesto de trabajo.
Veamos algunas de las medidas que pueden desarrollar las organizaciones para gestionar y promover el talento de sus profesionales.

1.       Evaluar las fortalezas y debilidades y centrarse en las primeras
Todas las personas tenemos cosas en las que somos buenos y otras en las que no lo somos tanto, roles en los que nos desempeñamos magníficamente y otros en los que no lo hacemos tan bien.
Las organizaciones pueden ayudar a sus profesionales a identificar sus fortalezas y debilidades a través del uso de herramientas como el Assessment, el Coaching, las Entrevistas de Evaluación del Desempeño, o los ejercicios de auto-reflexión y auto-percepción. 
Sin embargo, la mayoría de las organizaciones tienden a centrarse más en las debilidades que en las fortalezas de sus empleados.
A través del clásico sistema de gestión por competencias, se identifican los supuestos gaps que un empleado tiene, y se establecen medidas y programas que permitan cubrirlos.
En realidad, la clave del crecimiento consiste más en centrarse y poner toda la energía en aquellas cosas, actividades y competencias en las que los profesionales son particularmente buenos y que además les gustan y les hacen ilusión.
La clave es encontrar cuáles son esos talentos y darles el mejor uso posible para la organización, propiciando que el profesional pueda volcar la mayor parte de sus energías en esa dirección.

2.      Planificar y establecer objetivos
Si somos capaces de elaborar planes a corto, medio y largo plazo en lugar de limitarnos a vivir el presente inmediato, nuestro poder de acción se multiplica enormemente.
El tiempo nos compra oportunidades para aplicar nuestros talentos y nuestra inteligencia de un modo estratégico y premeditado para alcanzar nuestros objetivos.
Las organizaciones pueden ayudar a sus empleados en este proceso mediante el uso de herramientas como los Planes de Acción Personal, las Entrevistas de fijación de Objetivos, o los Itinerarios que permiten visualizar las metas y los progresos hacia las mismas, permitiéndoles de este modo concretar los planes y objetivos, pautarlos, interiorizarlos, visualizarlos.
En la medida en que se conciban planes detallados y concretos, se aumentará la probabilidad de que cuando se produzcan las circunstancias que se han anticipado, los profesionales se comporten tal y como habían planificado hacerlo, redundando en beneficio de la organización.

3. Generar compromiso  
En el mismo momento en que adoptamos un determinado compromiso público, habremos preparado el terreno para que, de forma casi automática y en virtud del principio de la coherencia, tendamos a actuar en consonancia con el mismo.
Las organizaciones pueden utilizar esta poderosa palanca de motivación pidiéndoles a sus empleados que hagan públicos y visibles sus planes y objetivos en relación al rol que desempeñan.
Que los pongan por escrito.
Que se comprometan con ellos.
Que los proclamen públicamente.
En definitiva, se trata de impulsar el compromiso para desarrollar las estrategias necesarias que permitan enfrentar los retos con éxito, incrementando el grado de identificación del talento con su empresa.

4. Conferir carga emocional a los objetivos
Las emociones son el software motivacional de la mente.
La razón nos puede ayudar a diseñar estrategias inteligentes para conseguir nuestros fines.
Pero son las emociones las que tienen la fuerza motivadora necesaria para conferirnos la energía y la determinación que nos permitirán alcanzarlos.
Las organizaciones pueden ayudar a conferir carga emocional a los retos que deben enfrentar sus profesionales, planteándolos como desafíos motivadores que pueden conducir al logro de los fines comunes de la organización.
Mediante la capacidad de comunicación de los líderes, y también mediante el uso de conferencias y talleres inspiradores, o de contenidos con alta carga emocional, puede aleccionar las esperanzas de sus profesionales, generando compromiso e impulsándoles a la acción.

5.     Promover la flexibilidad, la apertura mental, la disposición al cambio
Arie de Geus dijo que “La mejor ventaja competitiva es la capacidad de aprender más rápidamente que nuestros competidores”.
Y es cierto. Ningún modelo, ninguna estrategia, ningún sistema, son eternos, menos aún en el cambiante mundo en el que vivimos actualmente.
Debemos estar dispuestos a salir de la zona segura pero limitada, conformada por nuestros viejos esquemas.
Ser capaces de abandonar nuestro estado emocional de certeza, para entrar en uno nuevo que quizás contenga dudas e incertidumbres.
Buscar nuevos paradigmas, soluciones diferentes, flexibles y originales.
Esa es la clave para que nuestros esfuerzos estén bien aplicados.
Las organizaciones pueden ayudar a sus colaboradores a desarrollar esta apertura mental enfrentándoles a nuevos desafíos no sean imposibles ni demasiado fáciles.
Entrenándoles en técnicas de creatividad y cambio de perspectiva.
Asegurándose de que operen constantemente en el borde de su competencia.
Pidiéndoles que estén continuamente renovándose.
Que deshagan los aprendizajes y conductas previamente aprendidos y convertidos en rutinas, y que aprendan nuevas habilidades que les permitan progresar y ser más exitosos.
No dejándoles que funcionen demasiado tiempo en modo "piloto automático".
Dándoles la oportunidad de intentarlo, fracasar, intentarlo de nuevo, fracasar de nuevo, e intentarlo una vez más.
Ofreciéndoles retroalimentación positiva desde el principio y a medida que progresan en su entrenamiento.
Obligándoles a hacer algo diferente para alcanzar un nivel nuevo y superior.

6.      Alimentar la confianza, elevar la autoestima
El éxito, lo mismo que el fracaso, conforman ciclos acumulativos que se autoalimentan.
Esto se debe a múltiples razones, pero por encima de todas, se debe al hecho de que el éxito alimenta la confianza, mientras que el fracaso la destruye.
Así que necesitamos hacer lo posible por construir un ciclo de éxito que se alimente a sí mismo, y por evitar un ciclo de fracaso que tienda a perpetuarse.
Podemos alimentar la confianza mediante los pequeños éxitos, los objetivos cumplidos, y también mediante la retroalimentación y la generación de expectativas positivas.
También las organizaciones pueden nutrir la confianza de sus profesionales mediante el uso de programas de incentivación, la introducción de elementos de gamificación, el uso del Coaching y el Mentoring, la introducción de Círculos de innovación, o los contenidos que versan sobre comportamientos exitosos de modelos a imitar.
Y también a través de la retroalimentación y las expectativas que depositan en estos profesionales.
Las expectativas conforman un poderoso moldeador de las conductas ajenas porque en general, las personas tienden a responder a dichas expectativas ajustándose a ellas.
El desafío es dar el feedback de tal forma que quien lo reciba tenga la impresión de que puede elegir.
No se trata de decir a los colaboradores lo que deben hacer, sino de involucrarles e invitarles a que hagan sugerencias.
De este modo se les estará ayudando a crecer y a desarrollar su potencial.
Lo importante es obtener su compromiso de lograr los objetivos que aún no se han conseguido alcanzar.

7. Promover el espíritu de equipo y la identificación con la organización
Las organizaciones pueden ayudar a cubrir la necesidad emocional profunda que tienen todas las personas de sentirse integradas dentro de un grupo, de relacionarse con las personas de ese grupo, de recibir su afecto y sentirse seguras y acogidas.
Pueden conseguirlo si son capaces de desarrollar su sentimiento de equipo haciéndoles sentir que son únicos, especiales y distintos.
Estimulando su sentido de identidad dentro del grupo, generando compromiso, ilusión y entusiasmo.
Agitando las emociones vinculadas a los desafíos en equipo para alcanzar metas comunes, la competición de rivalidad en busca del triunfo, la planificación de nuevos proyectos, la exploración de nuevos terrenos, el afrontamiento de nuevos retos y experiencias, el planteamiento de objetivos inspiradores y estimulantes.
Y mediante el uso de herramienta como las Comunidades colaborativas, los programas de Equipos de Alto Rendimiento, o simplemente recabando la colaboración de algunos empleados que actúen como un ejemplo para los demás, en lugar de intentar actuar sólo de forma vertical de arriba abajo.

8-      Impulsar el deseo de seguir mejorando siempre, evitando estancarse en la zona de comodidad
No importa lo bien que lleguemos a ejecutar nuestro oficio, si queremos ser maestros, necesitamos continuar intentando mejorar cada pequeño detalle.
Resistirnos a estancarnos en nuestra zona de comodidad.
Luchar contra la tendencia a automatizar demasiado pronto las experiencias aprendidas.
Hacer un esfuerzo permanente de mejora.
Buscar siempre hacer las cosas un poco mejor de cómo las estamos haciendo ahora.
Este esfuerzo y dedicación extra es lo que nos conferirá la ventaja para alcanzar el éxito.
Las organizaciones pueden ayudar a sus empleados en este empeño mediante programas que les sensibilicen sobre la necesidad de que tomen la iniciativa y se hagan responsables del desarrollo de sus propios talentos.
De la necesidad del aprendizaje permanente y de promoverlo como hábito.
Desarrollando el aprendizaje informal y el hábito de la compartición del conocimiento dentro de la organización.
Potenciando sus capacidades mediante el perfeccionamiento de sus técnicas de aprendizaje eficaz y los brain skills.
Generando una cultura dinámica que favorezca la movilidad de los empleados dentro de la organización.
Favoreciendo un clima el clima de trabajo positivo que genere nuevos retos y oportunidades para desplegar iniciativas y soluciones, enfrentar desafíos que hagan sentir al talento que sigue desarrollando y contribuyendo a los resultados del negocio.

9.  Generar hábitos de vida positivos y saludables
Mejorar el estilo de vida es la forma más segura de incidir directamente sobre la química cerebral de las personas, lo que redundará en una mejora de la productividad, el bienestar y el compromiso de los empleados.
Las organizaciones pueden ayudar a sus empleados a mejorar su salud y bienestar mediante la combinación de programas y actividades orientadas a crear un ambiente de trabajo sano.
Favoreciendo hábitos de vida más saludables entre los empleados y sus familias.
Mejorando las relaciones interpersonales y el clima emocional dentro de la compañía.
Las empresas que fomentan la salud y el bienestar entre su capital humano suelen ser empresas de éxito, con capacidad para rendir a pleno rendimiento y consecuentemente con una mayor capacidad de crecimiento y competitividad. 

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